Alla ricerca di soft skills…
A cura del dottor Antonio Pio Longo
Psicologo del lavoro e delle organizzazioni
Come ormai sappiamo le soft skills, in italiano competenze trasversali o competenze relazionali, sono competenze che hanno a che fare con la storia individuale di ognuno di noi, con la nostra personalità.
Sono quelle competenze che ci rendono originali e che rappresentano il nostro stile nel fare le cose, nella relazione con gli altri e nel districarsi tra le varie situazioni nei vari contesti, compreso quello lavorativo ovviamente perché occupa gran parte del nostro tempo nell’arco di tutta la vita.
Queste competenze si possono allenare sempre in ogni momento della nostra vita perché vengono fuori dalla nostre esperienze, più precisamente dal modo in cui noi reagiamo alle esperienze e agli eventi che ci accadono, dalla nostra capacità di riflettere sia su noi stessi che sui nostri comportamenti.
In questo articolo leggeremo di come le aziende e tutte le organizzazioni di oggi sono alla continua ricerca di nuovo personale che abbia spiccate soft skills. Quindi in fase di selezione, cioè durante i colloqui e le varie prove previste per essere assunti, le aziende cercano di valutare in qualche modo le soft skills presenti nel candidato che hanno davanti. Quello che emerge dalla maggior parte degli studi è che i responsabili delle risorse umane, gli addetti alla selezione del personale in generale, affermano che vi sia una distanza molto importante tra la domanda di soft skills da parte delle aziende e l’offerta di risorse umane che ne siano in possesso: “La realtà è che dappertutto nel mondo esiste un colossale skills gap fortemente alimentato proprio dalla mancanza di soft skills.” (“L’incredibile paradosso” in Aspenia, 2016, the journal of Aspen Institute Italy).
Vi sono almeno due scuole di pensiero diverse che spiegano il perché di questa distanza così accentuata tra la richiesta di soft skills da parte delle aziende e delle organizzazioni e la scarsa disponibilità sul mercato. Quelli che sostengono che questa distanza sia dovuta al fatto che i candidati siano carenti in soft skills (quindi arrivano impreparati e con scarse soft skills al momento di entrare nel mondo del lavoro), e quelli che affermano che in realtà vi sia un metodo sbagliato per misurare le soft skills in fase di selezione, per questo non vengono fuori e sembrano essere mancanti nei candidati che rispondono agli annunci di lavoro. In altre parole, si usa il metodo giusto?
Se consideriamo, come abbiamo fatto, le soft skills come fortemente collegate ai nostri tratti personali, al nostro modo di fare le cose, dobbiamo dire che in realtà le soft skills non possono “mancare”, perché sono parte integrante di noi stessi.
È più probabile che stiamo usando strumenti poco precisi per valutarle. Infatti, le persone accedono alle organizzazioni (quando vengono assunte) con schemi sociali e relazionali già ben sviluppati dall’esperienza di vita che hanno avuto fino ad allora. Possiamo dire che ognuno di noi ha un archivio di queste competenze, una specie di “portfolio” già esistente al momento di entrata nel mondo del lavoro. Alcune competenze trasversali sono più accentuate, altre meno.
Il metodo di selezione basato sui colloqui e sulle prove scritte spesso è sempre più accompagnato da un tipo di selezione che viene impostata sulla durata di un week-end da fare insieme a tutti i candidati ma anche di una settimana e alla fine vengono scelti i candidati selezionati. Durante il week-end o la settimana vengono proposte attività esperienziali individuali e di gruppo, anche a squadre, che mettono in evidenza le soft skills in azione di ogni partecipante e del suo modo di lavorare in gruppo (teamworking), della capacità di risoluzione dei problemi (problem solving), della presa di decisione personale e di gruppo (decision making), della gestione del tempo, della leadership. Ogni campo di allenamento è creato e progettato in base al tipo di candidato di cui l’organizzazione è alla ricerca modificando le varie attività esperienziali per far emergere (qualora vi siano) le soft skills idonee al ruolo che il candidato andrà a svolgere.
Questo tipo di selezione è più costosa per le aziende ma offre un vantaggio prestigioso, quello di assumere una risorsa che entrerà nel ruolo già carico emotivamente perché vincente di un percorso di selezione emotivo e competitivo quanto basta per farlo sentire fiero e meritevole del nuovo lavoro, apprezzando anche di più l’azienda stessa e il suo modo innovativo di fare selezione e valorizzare le risorse umane. Partire dal presupposto che le soft skills o competenze trasversali sono presenti in tutti noi già al momento di entrare in un’organizzazione, significa dire che c’è bisogno che le aziende e le organizzazioni comincino a sforzarsi anche economicamente a trovare gli strumenti migliori per riconoscere le soft skills in fase di selezione e continuare ad allenarle nella successiva formazione all’interno dell’azienda dopo l’assunzione. Le organizzazioni si avvalgono sempre più di agenzie esterne specializzate in questo tipo di selezione e di formazione.
Una domanda interessante a questo punto è “quali sono secondo i selezionatori e secondo le aziende le soft skills più importanti che un candidato deve avere?”
Troveremo le risposte, con l’aiuto di studi recenti svolti in Europa e negli Stati Uniti, nel mio prossimo articolo di questa Rubrica.
